팀이 천재를 이긴다 - 1+1을 10으로 만드는 팀의 힘

괜찮다고 말하지만 괜찮지 않은 너와 나, 우리가 안고 사는 우울. 그리고 그 감정이 가져온 마음의 병 우울증. 화제의 채널



페어(2인)팀과 트리오(3인)팀은 어떻게 다른가?



헌법재판관 수를 포함하여 우리 사회에는 7±2팀이 왜 이렇게 많은가?

대부분의 스타트업은 왜 15±3명으로 구성되는가?

50명 팀과 150명 팀은 과연 안정적인가?



천재를 능가하는 팀을 만들고 운영하는 과학적 방법론

애플, 구글, 페이스북, 스타벅스 등 팀이 만든 성공 신화를 밝힌다



급변하는 시장 환경과 빠른 기술 발전 속에서 팀을 어떻게 조직하고 운영하느냐가 개인의 운명은 물론 기업의 사활을 결정한다. 몇 가지 사례만으로 위대한 팀을 구성하고 운영할 수는 없다. 이제는 팀에 대한 생각을 전반적으로 새롭게 정립할 때다. 이 책은 인류학, 사회학, 인지과학, 신경과학 등에서 발견된 사실을 바탕으로 팀을 체계적이고 과학적으로 분석했다. 또한 애플, 구글 등 글로벌 기업과 스포츠 선수단, 정부나 비영리 조직 등 다양하고 실증적인 사례를 통해 팀을 만들고 운영하는 방법론을 다루고 있다.



모든 팀은 기본 단위인 페어(2인) 혹은 트리오(3인)로 세분화된다. 이는 모든 도형이 삼각형이나 사각형으로 분해되는 이치와 같다. 이 책은 페어와 트리플 팀에 대한 철저한 이해와 분석을 바탕으로 모든 팀의 조직 및 운영 원리를 밝히고 있다. 또한 팀의 생성과 소멸에 이르는 전 생애주기 별로, 팀 리더가 고려하고 행동해야 할 사항들을 구체적이고 실질적인 사례와 함께 소개하고 있어 팀을 조직하고 운영하는 데 관심이 있는 모든 직장인에게 도움이 된다.



포브스, 파이낸셜타임즈, 석세스매거진, 800-CEO-READ 리더십 분야 필독서!?



성과 내는 팀을 위한 과학적 팀 조직 및 운영 바이블



우리는 빅데이터 시대에 살고 있다. 그럼에도 팀을 조직하고 운영하는 데는 여전히 실증적 데이터 없이 경험이나 직감에 의존하고 있다.?팀은 뛰어난 인재 한 사람에 의존하기보다 전체 구성원이 잠재력을 발휘할 수 있도록 조직되고 운영되어야 한다. 전 세계 기업인들이 공통적으로 잘못 생각하는 것이 있다. 사람들은 기업인, 리더, 트렌드세터trend setter 한 사람의 영향력에 너무 크게 의존한다. 경영진과 투자가들은 천재적 인재를 과대평가하고 천재적 팀은 과소평가하는 경향이 있다. 한 사람의 경험에 의존하는 관습에서 벗어나 과학적 팀 조직 방법론을 연구하고 적용할 때다.



페어(2인) 팀의 마력



인류 역사상 가장 오래되었고 일반적인 형태의 팀이다. 인간은 평생 순차적으로 또는 동시에 페어 관계를 맺으며 살아간다. 페어 팀은 상황, 유사성, 차이, 차등성이라는 특징에 따라 다양한 형태로 존재한다. 애플의 스티브 잡스와 스티브 위즈니악처럼 아주 짧은 순간 둘이 엄청난 성과를 만든 후 헤어지는 팀, 쌍둥이처럼 타고난 차이 때문에 발생하는 갈등이 없는 팀, 상반된 성향으로 서로를 보완하는 팀, 투수와 외야수처럼 기능적으로 엄격한 분리를 통해 성과를 만드는 팀 등 다양하다. 이 책에서 페어 팀을 총 12개로 구분하여 장단점을 분석해놨다.



플루토늄같이 불안한 트리오(3인)팀



트리오 팀은 1개의 페어 팀에 다른 역할과 기능을 하는 1명이 추가되면서 구성된다. 성공적인 트리오 팀은 아주 짧은 기간 동안만 존재하다 2인 1조 유형으로 변한다. 또한 팀이 깨지더라도 안정적인 형태인 페어로 돌아가는 것이 일반적이다. 따라서 페어 팀의 특징을 잘 연구한 사람이라면 불안한 트리오 팀의 운영도 쉽다.



높은 성과를 내는 최적의 팀 7±2명



팀이란 말을 생각하면 대개 5명에서 9명이 단단하게 뭉친 집단을 떠올린다. 그만큼 7±2 팀은 흔하고 그만큼 높은 성과를 내는 경우가 많다. 여러 가지 이유가 있겠지만 인간의 단기 기억 능력의 한계를 이유로 들기도 한다. 하지만 다양한 기능적 강점과 커뮤니케이션의 효과성 등이 이 팀의 강점이다. 비틀스도 5명으로 시작했고 핵심 멤버를 포함하면 7명이 한 팀이었다. 또한 아마존의 제프 베조스가 말하는 피자 두판의 법칙에도 가장 잘 어울리는 사람 수가 바로 7명에서 9명이다.



위계가 나타나기 시작하는 15±3팀



이 팀에서는 노동 분업과 관리 위계가 본격적으로 나타나기 시작한다. 따라서 진정한 의미의 조직이라 할 수 있다. 또한 조직 내부에 전문화된 리더십이 존재하며 외부 조직과의 커뮤니케이션도 효과적으로 이뤄진다. 물론 리더의 메시지가 미묘하게 왜곡되거나 변질될 수 있다는 약점이 드러나기도 한다.



50명 팀과 150명 팀



50명 팀은 구성원 간 신뢰가 중요한 요인으로 남아 있는 조직 중 가장 큰 규모다. 여기서는 구성원이 조직 이익에 반하는 행동을 하지 않을 것이라는 믿음이 어느 정도는 남아 있다. 이는 구성원들이 서로를 조금이라도 알기 때문이다. 이에 반해 150명 팀에서는 내부 사람이 서로를 모두 알 수 없다. 또한 수준 높은 외부 경영자나 업계 최고 전문가를 영입하여 잠재력이 높다.



팀 규모와 구성의 중요성을 잊지 마라.



전략적 목표를 세울 때 팀 ‘규모’와 ‘구성’의 중요성을 잊어서는 안 된다. 팀 규모가 너무 커서 실패한 경우는 많다. 규모가 커지면서 다양성이 사라지는 사례도 있다. 소규모 팀이 일궈낸 성공 사례도 있다. 특히 가장 기본적인 형태인 2인 1조로 구성된 팀의 활약을 무시해서는 안 된다. 이 책은 (1) 몇 명의 팀원으로 (2) 어느 정도의 다양성을 고려하여 팀을 조직하고 운영할 것인지 판단할 수 있게 해준다.



급변하는 글로벌 시장에서 팀을 어떻게 조직하고 운영하고 재구축하느냐가 기업의 사활을 결정한다. 몇 가지 사례만 볼 것이 아니 라 팀에 대한 생각을 전반적으로 새롭게 정립할 때다. 저자들은 인류학, 사회학, 인지과학, 신경과학 등에서 발견한 사실을 바탕으로 팀을 체계적이고 과학적으로 들여다볼 수 있게 안내하고 있다.