그로스 컬처 - 한 명의 천재보다 강한 열 명의 열정을 만드는 마인드셋의 과학

천재들이 모인 팀이 실패하는 이유와 경쟁하지 않는 팀이 성공하는 비결은? 유니콘 기업이 한순간에 무너지고 수평적인 직장 문화에서 불신과 배신이 생겨나는 원인은? 왜 어떤 기업은 사고가 발생하는데도 성장하고 어떤 기업은 문제가 없는데도 실패하는가? 경쟁적이고 지능 중심인 ‘천재 문화’보다 포용적이고 배움을 장려하는 ‘성장 문화’를 가진 조직이 더 강하다. 문화의 힘은 조직 내 모든 사람의 행동과 결과를 바꾼다.



혁신을 이끌어내고 규율을 지키면서 위험을 감수하는 방법, 비판을 기회로 삼고 역경을 극복하며 타인의 성공을 기꺼이 축하하는 문화, 동료와 비교 대신 협력으로 성공하는 조직의 법칙, 평범한 사람을 탁월하게 천재도 노력하게 만드는 그로스 컬처의 모든 것.



위대한 기업은 칭찬하지 않는다, 성장시킨다

한 명의 천재보다 강한 열 명의 열정을 만드는 마인드셋의 과학

고점을 넘어서고 위기에 강해지는 기업의 조직문화



“과거를 바탕으로 배우는 조직을 만들고 사람들의 잠재력을 끌어내는 실질적인 로드맵.”

애덤 그랜트(《히든 포텐셜》 저자)



“놀랍고도 믿을 수 없을 정도로 가치 있는 정보가 담긴 책. 이를 토대로 성장의 길에 올라설 수 있다.”

캐롤 드웩(《마인드셋》 저자)



천재들이 모인 팀이 실패하고 경쟁하지 않는 팀이 성공하는 비결은 무엇인가? 유니콘 기업이 한순간에 무너지고 수평적인 직장 문화에서 불신과 배신이 생겨나는 원인은? 왜 어떤 기업은 사고가 발생하는데도 성장하고 어떤 기업은 문제가 없는데도 사라지는가?



수십 년간 조직 연구는 ‘개인의 능력’에 관심이 집중되어 있었다. 능력이 ‘고정’되어 있다는 믿음은 개인의 실수를 능력 부족 탓으로 돌린다. 대척점에 있는 ‘성장’ 마인드셋을 장착한 이들의 성취가 크다는 것은 널리 알려진 사실이다. 《그로스 컬처》(원제: CULTURES OF GROWTH)는 개인이 아니라 조직에 초점을 맞춰, 조직 자체도 마인드셋을 가질 수 있고 그것이 구성원의 마인드셋에 지대한 영향을 끼친다는 새로운 사실을 보여준다. 저자 메리 머피는 10년 가까이 마이크로소프트를 비롯해 수백 개 기업을 분석하고 컨설팅하면서 성장 마인드셋을 정책과 관행에 반영한 조직의 성과를 증명했다. 성장 마인드셋을 문화로 체화한 조직의 구성원들은 강한 동기와 의욕을 지니고, 더 많이 서로를 지원하며, 창의적이고 혁신적이었다. 서로를 속이거나 건성으로 일하거나 서로의 아이디어를 훔칠 확률이 적었다.



‘성장 문화’는 모든 사람을 존중하고, 능력을 키우도록 지원하며, 뛰어난 아이디어와 기여가 조직의 전 직급과 부문을 아우른 많은 사람에게 나온다. ‘천재 문화’에서 명민하거나 재능 있다고 인정받는 사람들만 발언권을 갖는 것과 다르다. 《그로스 컬처》는 바로 이 지점을 파고들어 조직의 마인드셋이 작동하는 양상을 살피는 동시에 성장 마인드셋으로 나아가는 방법을 알려준다.



조직의 성패는 문화에 달렸다. 혁신을 이끌어내고 규율을 지키면서 위험을 감수하는 방법, 비판을 기회로 삼고 역경을 극복하며 타인의 성공을 기꺼이 축하하는 문화, 동료와 비교 대신 협력으로 성공하는 조직의 법칙, 평범한 사람을 탁월하게 천재도 노력하게 만드는 그로스 컬처의 모든 것이 공개된다.



끝까지 살아남는 조직에는 특별한 문화가 있다

똑똑한 한 사람에게 의지하는 천재 문화 vs. 실수와 실패에서 함께 배우는 성장 문화



당신이 속한 조직의 마인드셋을 확인하고 싶다면 질문해보라. “누가 가장 똑똑한가”를 생각하는가, 아니면 “우리는 함께 배우고 있는가”를 고민하는가? ‘천재 문화’는 말 그대로 한두 명의 탁월한 능력에 의존한다. 이런 문화에서는 실수와 실패는 무능으로 간주되므로 감춰야 할 것이 된다. 반면 ‘성장 문화’는 완벽함보다 학습을 중시한다. 구성원의 잠재력을 키워나가는 과정 자체를 성과 일부로 인정하기 때문에, 배움이 이루어진다는 전제하에 실수와 실패를 환영한다.

저자 메리 머피는 이러한 성장 문화가 조직에 어떻게 나타나는지를 판단하는 핵심 가치로 ‘협력, 혁신, 위험 감수, 정직성, DEI(다양성·형평성·포용성)’ 다섯 가지를 제시한다.



" 협력: 직원들은 기꺼이 적극적으로 함께 노력하는가? 아니면 개인 간의 경쟁에 몰두하는가?

‘1등이 되거나 해고되거나’ 두 가지 선택지밖에 없는 조직에서는 구성원들이 경쟁한다. 타인과 정보를 공유하지 않고, 유능한 사람으로 ‘보이기’ 위해 애쓴다. 직원들은 조직을 신뢰하지 않고 쉽사리 떠난다. 위워크는 해마다 하위 20퍼센트를 해고하는 방식으로 압박했다. 하지만 성장 문화 속에서는 구성원 간 협력을 강조한다. 파타고니아는 ‘스타’를 채용하는 데 집중하기보다 ‘앙상블’ 플레이어에게 보상했다. 주지하다시피 두 기업의 성과 차이는 극명하다.



" 혁신: 직원들은 원대한 목표를 가지고 있는가? 아니면 개선 확률이 없다고 느끼는가?

합의된 목표를 가지고 변화 이상의 개선을 위해 시간과 노력을 들이는 조직만이 혁신에 다가선다. 업무 시간의 15퍼센트를 개인적 관심에 할애하도록 한 3M의 ‘15퍼센트 타임’은 ‘포스트잇’ 개발로 이어졌다. 셸은 전 직원이 아이디어를 적극 개진하는 프로그램을 만들어 ‘골 제로’를 달성했다. 당장 효과가 나타나지 않더라도 개선 가능성을 믿고 시간과 노력을 쏟아부은 결과다.



" 위험 감수: 직원이 실패에서 재기할 수 있게 돕는가? 아니면 안전지향적 해결책만 강조하는가?

마이크로소프트 직원들은 자신의 자리를 지키기 위해 안전한 아이디어만을 제시했다. 스마트폰을 비롯한 여러 신기술 분야에 늦게 진입했고 주가는 곤두박질쳤다. 하지만 성장 마인드셋을 받아들인 후, 챗봇 테이 실패를 바탕삼아 지금은 소비자용 AI 시장을 주도하고 있는 챗봇 빙을 개발했다. 도전에는 위험이 따르기 마련이며 실패에서 가능성을 발견하는 문화를 지닌 기업이 결국 이긴다.



" 정직성: 조직은 올바르게 일하도록 격려하는가? 아니면 수상한 편법을 취하도록 부추기는가?

부정을 개인의 일탈로 취급하면 문제를 해결할 수 없다. 우리가 속한 상황이 우리의 행동을 움직인다. 구성원이 꼼수를 부리고 편법을 일삼는 건, 그렇게 해도 된다는 암묵적 분위기가 조성되어 있기 때문이다. 그러나 부정행위를 통해 도출된 성과는 오래가지도 않을뿐더러 애초부터 모래성인 경우가 많다. 혈액 측정 기기의 성능을 과장하고 투자자를 속인 테라노스의 엘리자베스 홈즈의 최후를 우리는 알고 있다. 성과를 달성한 과정이 올바른지 점검해야 한다.



" 다양성/형평성/포용성: 다양한 배경을 가진 지원자와 유능한 지원자 중 누구에게 기회를 주는가

조직의 마인드셋은 구직자의 선택에 강력한 영향을 미친다. 백인 위주 조직에는 유색인이 지원하기를 꺼리고, 남성 위주 조직에는 여성이 지원을 망설인다. 최고 경영진 중 여성이 있는 기업들의 평균 가치는 4,200만 달러 늘어나고, 다양한 배경의 구성원이 있는 기업들은 경쟁사보다 고성과를 낼 가능성이 35퍼센트 더 높다는 조사 결과를 고려하면 이는 분명한 손실이다.



우리에겐 역경을 바라보는 새로운 렌즈가 필요하다

고정 마인드셋이 우리를 덮칠 때 성장 마인드셋으로 선회하는 방법



조직문화를 바꾸려면 위에서부터의 변화가 필수적이다. 하지만 아래로부터 변화가 불가능한 것은 아니다. 저자는 네 가지 ‘마인드셋 트리거’를 제시하면서, 각각의 상황에서 어느 마인드셋으로 향할지 개인 차원에서도 결정할 수 있고 그 결정이 타인에게 영향을 미칠 수 있다고 말한다.



(1) 실적을 평가받을 때: 성과를 내놓지 못했다고 자책할 것인가, 부족한 점을 채울 것인가.

(2) 난관에 직면할 때: 위기 대처 능력이 들통날까 봐 두려워할 것인가, 실력을 보여줄 기회로 생각하고 대책을 강구할 것인가.

(3) 비판받을 때: 비난으로 받아들일 것인가, 비판 내용에 집중해 개선을 모색할 것인가.

(4) 타인이 성공했을 때: 자신의 무능을 한탄할 것인가, 기꺼이 축하하면서 목표에 도달한 방법을 물어볼 것인가.



거의 모든 조직에서 반복적으로 발생하는 보편적인 상황이다. 천재 마인드셋이 지배한 경쟁 사회에서 고정 마인드셋으로 향하기란 너무나 자연스럽고 쉽다. 그렇지만 실적 평가 방식, 사고 처리 방법, 피드백 과정을 재설계하거나 트리거 상황에서 달리 대처해 ‘성장 쪽’으로 나아갈 수 있다. 이러한 과정은 조직에서 성장 문화가 지속되도록 돕는다. 이 책은 개인, 팀, 조직이 문화가 가진 강력한 힘을 이용할 수 있도록 실용적인 관행을 제시한다. 조직의 마인드셋이 어떤 양상으로 발현되는지 파악하라. 《그로스 컬처》는 변화의 여정을 돕는 가장 확실한 로드맵이다.