HR의 시작 - HR 실무자를 위한 한 권으로 MASTER하는 인사조직 운영 방법론

각 Chapter마다 해당 분야의 핵심이론을 소개하고 이를 바탕으로 현업 실무에 적용할 수 있도록 프로세스를 중심으로 방법론을 서술하였다. 이론 정리에 그치지 않고 실제 업무 흐름에 맞춰 구성해 인사조직 실무자가 바로 활용할 수 있도록 했다.



인사조직 담당자들은 조직 및 HR 현업 직무를 수행하면서도 전반을 학습할 기회가 제한적이다. 이에 인사조직 운영 전반을 한 권에 담아 체계적으로 조망하도록 구성했다. 채용, 평가, 보상, 조직관리 등 주요 영역을 아우르며 실무와 이론을 연결하는 통합 안내서다.



머리말

혁신(Innovation)이 글로벌 조직들 사이에서 중요한 Trend로 자리잡고 있다. AI기술의

발달로 변화의 속도가 계속 빨라지고 있어 많은 조직들이 어떻게 하면 더 빨리, 더 효율

적으로 고객에게 좋은 서비스를 제공할까를 고민하고 있다.

이런 경영환경 하에서 조직의 전략목표 달성을 위한 조직 영역의 조직진단, 조직재설

계, 조직체 행동을 정확한 조직진단을 통해 조직구조의 개선과 업무프로세스의 효율화가

진행되어야 한다. 또한 HR 영역에서는 New HR전략을 성공적으로 수행하기 위해서는

우수인재의 채용, 성과관리, 평가관리, 역량관리, 경력관리, 교육훈련, 보상관리 등이 일관

된 방향을 유지해야 한다. 인사조직 전략은 경영전략의 하위체계로 완벽한 연계를 통하여

변화관리를 병행해야 한다. 이런 시점에 본서는 인사담당자들에게 필요한 인사조직의 이

론과 실무방법론을 학습할 수 있는 기회를 제공하고자 한다.

이론과 실무는 서로 상쇄관계에 있다고 할 수 있다. 이론적 비중이 높으면 실무적인

측면이 약해지게 된다. 그럼에도 불구하고 “좋은 이론보다 더 현실적인 것은 없다”는 말

처럼 우리는 이론으로부터 실무적인 문제점을 도출하고 해결하는 노력을 함께 기울여야

한다.

조직에서는 점차적으로 여러 가지의 직무들이 빠르게 생겨나고, 기존 직무들이 세분화

되면서 직무들 간의 구별이 상대적으로 불명확하게 되어 직무성격의 파악에 어려움이

있다. 또한 직무관리(직무분석ㆍ직무설계ㆍ직무평가)를 통하여 우리 조직의 모든 직무를

정리해 보고 어떤 직무가 가치가 있고 우리 조직에서 꼭 필요하고 중요한 직무인가를

파악하고 중요한 직무에 자원을 집중하는 일에 세심한 주의와 노력을 기울여야 한다. 이

는 조직이 슬림화 되고 소수의 인력이 여러 가지 직무를 수행하는 상황에서 부가가치가 높은 직무가 무엇인지를 파악하여 성과와 관련된 직무에 많은 시간을 투입하기 위해서

이다.

조직관리분야는 조직을 진단하고, 조직설계와 조직운영설계를 경영전략과 연계하여야

한다. 조직재설계는 조직에서 목표달성이 잘 되지 않을 때와 경영환경 변화에 선제적으로

업무프로세스 재설계로 민첩한 조직으로의 변화가 요구될 때이다. 또한 조직구성원들의

행동변화를 개인행동과 집단행동을 조직행동개발을 통해 조직의 미션에 부합하는 방향으

로 유도해야 한다. 이때 리더들의 역할과 책임은 조직구성원들의 동기부여를 통한 조직의

목표를 달성하는데 리더십을 조직상황에 맞춰 발휘되고 이끌어야 한다.

인적자원관리 분야에서의 관심사는 당연히 평가와 보상의 합리적이고 공정 및 신뢰성

이 답보된 살아 움직이는 제도의 설계와 운영에 있다. 급변하는 경영환경에 대처하고 시

장에서의 경쟁력을 확보하기 위해서는 성과관리가 전제가 되어야 한다. 과거처럼 다같이

잘 먹고 잘 살 수 있는 이상적인 조직은 존재하지 않는다. 조직 내에서 경쟁과 화합을

통해 성과를 이루어 내고 조직 및 개인의 성과에 따른 차별화된 보상을 통하여 대외 경쟁

력을 확보하여 조직 생존의 문제를 해결해야 한다.

그러나 더 중요한 것은 직무성과에 대한 공정한 평가이다. 직무성과에 따라 금전적인

혜택이나 벌칙을 주는 것보다는 성과를 제대로 평가하고 이에 대한 피드백을 주는 과정

이 더욱 중요할 수 있다는 것이다. 이를 통해 구성원들은 더 열심히 일할 수 있는 동기를

부여 받게 된다.

선진조직의 경우 연중 상시평가를 통해 인력을 어떻게 개발할 것인가에 관점을 둔다.

평가에서 의사소통 구조도 평가자와 피평가자가 서로 대등한 관계에 있다.

직무와 과업을 분석하는 방법도 세부과업 단위로 나누어 분석하던 전통적인 직무분석

방법에서 벗어나 급변하는 경영환경에 직무를 수행하는 조직구성원들의 지식, 기술, 태도

를 파악함으로써 직무에 대한 적재적소의 요건을 넓히는 범주에서 접근하는 역량모델이

중요해지고 있다.

조직의 성과와 직결되는 역량(Competency)이 무엇인지를 파악하여 정리하고(Modeling)

평가하여 부족한 Gap을 빠른 시간 안에 개발프로그램과 연결하여 조직구성원들이 각자

의 직무를 수행하는데 최상의 상태를 유지하여 경쟁력을 확보해 나가기 위한 역량의 발굴과 개발이 효율적으로 이루어져야 한다. 승진에 있어서도 보직자의 자격요건을 강화하

고 역량평가센터(AC) 기법을 활용하여 검증하여야 하며, 부족한 역량은 개발센터(DC)를

통하여 개선의 기회를 제공하여야 한다.

인사조직을 담당하는 리더와 담당자들 역시 변화하는 경영환경을 신속히 파악하고 조

직의 경영전략에 정합하는 선발, 평가, 보상, 육성개발 시스템을 설계하고 효율적으로 운

영할 수 있어야 한다. 이런 시점에 본서는 인사조직 직무를 수행하는 리더와 담당자들에

게 필요한 역량을 갖추는데 일조하게 될 것이다.

본서의 특징은 각 Chapter마다 해당분야의 핵심이론을 소개하고 이를 바탕으로 현업

실무에 적용할 수 있도록 프로세스를 중심으로 방법론을 서술하였다.

인사조직 담당자들은 조직 및 HR 현업 직무들을 수행하면서도 인사조직 전반을 학습

할 기회 또한 제한적이며, 담당직무에 한정된 학습 및 경험을 할 가능성이 높다. 그런 차

원에서 인사조직 운영 전반을 조망할 수 있도록 한권에 모두 담도록 노력하였다.

본서가 인사조직을 담당하는 기업, 공공기관, 정부 조직의 리더 및 담당자들에게 현업

Guide로 유용하게 활용되었으면 한다. 또한 이를 통하여 과학적인 인사조직 운영 직무에

접근하는 계기가 되어 궁극적으로는 조직의 Vision과 조직목표를 달성하는데 기여하기를

바라는 마음이다.

2026년 2월

저자 이 홍 민